Pentru recruiteri

Zilele trecute am dat peste acest filmulet. M-a amuzat foarte tare, insa m-a cam pus pe ganduri, pentru ca sunt unele fraze pe care si eu le-am folosit la viata mea in interviuri. Exact acele cliseele care zgarie urechea candidatului si il fac sa se zburleasca la tine. Tu fiind atat de absorbit de frazele pe care le repeti tot timpul, nu iti dai seama cu ce ai reusit sa il enervezi. Scoase din context suna cam asa:

 

 

So, recruiteri, luati aminte!

Istoria recrutarii

Infograficul de luni via The Undercover Recruiter, despre istoria esentiala a recrutarii. Ca sa va mai descretiti fruntile la inceput de saptamana:

 

Erori in recrutare

Pentru a gasi candidatul potrivit trebuie sa trecem prin inele de foc, sa ne luptam cu o serie de provocari si cu o piata de munca tot mai volatila. In procesul de selectie intervin foarte multi factori astfel incat recruiterul trebuie sa fie extrem de alert ca acestia sa nu ii influenteze decizia finala.

 Pentru ca evaluarea unei persoane necesita o serie de cunostinte despre comportamentul si personalitatea umana, recruiterul trebuie sa dea dovada de obiectivitate atunci cand intervieveaza candidatii, insa de multe ori exista riscul ca acesta sa alunece pe panta efectului Halo.

S-au purtat multe discutii si au avut loc destule dezbateri pe aceasta tema. Efectul Halo este o hiba destul de des intalnita in procesul de cautare a candidatilor potriviti dar si in evaluarea performantelor angajatilor si poate costa scump o companie. Apare atunci cand o caracteristica particulara a unei persoane este generalizata asupra intregii personalitati a acesteia.

 Trebuie sa recunosc ca mi s-a intamplat sa evaluez un candidat pe seama anumitor semnalmente sau atitudini pe care acesta le-a exprimat la un moment dat in cadrul interviului. Fie ca vorbim despre tinuta, ticuri verbale sau pareri in legatura cu diverse idei – toate aceste mici „opinii personale” influenteaza rezultatul evaluarii. De exemplu, daca un candidat intrunea cateva caracteristici specifice postului, aveam tendinta sa il consider potrivit pentru a ocupa locul de munca respectiv. De aceea este foarte important ca recruiterii sa afle cat mai multe detalii despre activitatea generala a unui candidat si sa nu cantareasca izolat anumite intamplari, comportamente sau actiuni si bineinteles sa aiba standarde cat mai exacte si detaliate pentru selectia oamenilor.

Pe langa efectul de Halo, mai sunt identificate de catre specialisti si alte tipuri de erori care intervin in procesul de evaluare a performantelor si in cel de recrutare si selectie . Iata cateva dintre acestea:

 

Eroarea de anticipare

Bazata pe prejudecati, aceasta se refera la subaprecierea unei persoane sub influenta unei pareri deja formate pe care recruiterul o are despre candidatul respectiv. De exemplu, daca face parte dintr-o anumita rasa sau etnie sau este asociata unui grup anume despre care recruiterul are deja o opinie formata (negativa sau pozitiva). In acest caz persoana va primi caracteristicile grupului din care face parte si va fi catalogata prin prisma acestora.

 

Efectul de contaminare

De obicei este intalnit cand la interviu participa doi sau mai multi recruiteri. Mi s-a  intamplat sa chem candidati la un al doilea interviu, iar inainte de acesta sa citesc evaluarea facuta de colegul cu care a vorbit candidatul prima data. Inevitabil esti influentat de parerea pe care acesta si-a format-o despre persoana intervievata, iar opinia ta este posibil sa fie „contaminata” de aceasta, uneori chiar involuntar.

 

Efectul de contrast

Cred ca apare cel mai des in cazurile in care recrutarea este facuta haotic si fara o serie de criterii bine stabilitie. Efectul de contrast ia nastere atunci cand evaluam o persoana prin compararea acesteia cu o alta. Intr-un proces de recrutare „dupa ureche” cum intalnim adesea in piata muncii din Romania, neavand niste principii clare pe baza carora se fac aprecierile candidatilor pentru un anume post, tindem sa ii comparam intre ei si sa il alegem astfel pe cel mai bun. Nu tinem insa cont de individualitatea fiecaruia si mai ales de cerintele postului.

 

 

Efectul „la fel ca mine”

Noi oamenii avem tendinta sa ne asociem cu persoane care au aceleasi opinii, gusturi si pareri ca si noi, mai exact cu cei cu care ne asemanam. Nu este nimic gresit in acest comportament atata timp cat este tinut la distanta de camera de interviuri. Adesea, recruiterii recunosc in oamenii cu care discuta diverse caracteristici si elemente pe care le au si ei isisi , iar astfel tind sa il propuna pe respectivul candidat pentru un job doar din aceste motive. Nu trebuie ca in recrutare sa lasam judecata sa ne fie intunecata de preferinte personale pentru ca riscam sa pierdem clientii; recruiterul este absorbit de descoperirea calitatilor pe care le are el si in candidatul sau, incat omite sa verifice daca acesta intruneste abilitatile pentru a face jobul la care a aplicat.

 

Eroarea tendintei centrale

Pentru a evita extremele de multe ori recruiterii aleg calea de mijloc. Adica, de teama de a nu incadra corect canditatul si pentru a se feri pe sine de anumite consecinte in cazul in care ar face o evaluare gresita, prefera sa aleaga calea de mijloc. Il prezinta pe acesta intr-o lumina oarecum neutra, nici prea bun dar nici foarte slab, astfel incat sa nu riste sa pice in capcana subiectivitatii. Obiectivitatea este intr-adevar binevenita in procesul de evaluare, insa de frica subiectivitatii nu este normal ca toti candidatii sa fie cotati cu aceleasi rezultate.

 

Atunci cand faci recrutare ai o responsabilitate destul de mare si trebuie sa cantaresti foarte bine deciziile pe care le iei in selectarea persoanelor potrivite pentru un job. De aceea este important sa iti pastrezi obiectivitatea, sa ai in vedere erorile care pot compromite alegerea ta si mai ales modul in care aceasta are consecinte directe asupra vietilor oamenilor.

 

Oamenii de HR – incompetenti sau nu?!

 

In ultima vreme am tot citit diverse articole din si despre industia resurselor umane si spre dezamagirea mea am observat ca oamenii de la HR sunt denigrati in fel si chip.

Imaginea generala asupra acestei meserii este ca practicantii ei sunt inculti, slab pregatiti si nefolositori in organizatie, asta numai ca sa fiu blanda in exprimare. Toti candidatii cred ca recruiterii nu reprezinta decat o mare piedica in drumul lor spre a obtine un loc de munca. Niciodata nu isi pun problema ca si ei pot fi de vina.

In mentalul colectiv romanesc rolul pe care persoana din departamentul de resurse umane il are este unul strict administrativ si nu rezoneaza decat cu adeverintele de salariu, zile de concediu si contract de munca. Am intrat pe forumuri si am colectat o „frumoasa” pleiada de comentarii care mai de care mai rautacioase la adresa acestei industrii si oamenilor care practica meserii precum recruiter, specialist resurse umane, generalist sau consultant. Iata cateva, mai blande, sustrase de pe forumul de discutii al site-ului bestjobs:

“la un interviu pentru un post de agent outbound call center. aveam 19 ani si lucram neoficial bineinteles, de 4 ani, prin diverse locuri. aveam si o relatie de vreo 2 ani jumate si deja ma gandisem ce as vrea sa fac in urm 5 ani in viata mea. tipa ma intreaba; unde te vezi peste 5 ani? si eu i-am zis: intr-o companie internationala in dezvoltare, facand parte din angajatii de valoare ai/din conducerea companiei, cu propria mea casa si o masina. si ea imi zice: in 5 ani? m-au acceptat pentru ca eram f buna la engleza. am lucrat la ei vreo 3 luni pana cand am aflat ca totul era ilegal. si acum dupa 2 ani de atunci, am casa in constructie, lucrez intr-o companie internationala in dezvoltare si am fost recent promovata! cu masina mai greu ca nu am dat de permis inca. asa ca in your face Maria!(asa o chema pe idioata)”

“Cocotat pe pedestalul de recruiter lui i se pare ca poate adresa orice tip de intrebare aplicantului,in schimb cei aflati de partea cealalta a baricadei uneori trebuie sa-si infraneze pornirile de a raspunde exact pe masura intrebarii adresate,cf.principiului “fa-te frate cu dracu pana treci puntea”….”

 “In HR lucreaza, din pacate, pe langa multi profesionisti, si o serie intreaga de pseudo-specialisti, pseudo-psihologi, etc, care au impresia ca pot pune 2 intrebari “destepte” care scot la iveala trasaturile cele mai ascunse de personalitate. Vezi formulari de genul “ce culoare..”.. “ce anmimal..” deseneaza un copac…” etc.”

”Problema cu Hr-ii in general este faptul ca vorbesc din carti. Este foarte frumos ce scrie in cartile de specialitate, ca intervievatul trebuie sa se comporte asa si pe dincolo. Din pacate….realitatea e alta, iar noi nu avem Hr-i care sa treaca dincolo de bariera acestor carti….nu vreau sa supar pe nimeni, dar sunt total pe dinafara acesti oameni.
iar angajatorii care au firme mici si nu-si permit sa angajeze un Hr sunt mult sub nivelul de cultura si civilizatie pe care il cer de la angajat.”

“Se angajeaza in departamentul de HR toate tinerile absolvente de Psiho sau comunicare care au luat diploma la litere sterse si habar nu au pe ce lume se afla si se nasc astfel de situatii.Sunt cateva reguli si intrebari care daca le inveti e ok la interviu.Asta nu inseamna ca esti un om bun pentru jobul respectiv.”

Iata o imagine destul de greu de acceptat de catre cei care lucreaza in industrie si sunt cu adevarat pasionati de munca lor. E trist sa vezi ca din cauza mentalitatii oamenilor esti catalogat automat, fara drept de apel.

Adevarul sta undeva la mijloc insa. Exista si in HR, ca in orice alta meserie, oameni nepregatiti, angajati prin nepotisme si favoruri, ajunsi din greseala intr-o pozitie care nu li se potriveste. Nici candidatii nu sunt mai prejos (unii dintre ei, nu toti). Majoritatea celor care aplica pentru pozitii de entry si middle management se prezinta la interviu fara sa aiba idee despre postul la care au aplicat sau cu ce anume se ocupa compania. Aptitudinile lor sociale sunt la pamant si sunt incapabili sa isi descrie cu propriile lor cuvinte activitatea la locurile anterioare de munca. Raspund la intrebari cu o atitudine care denota dezinteres total. Pornesc in cautarea unui loc de munca inchistati si defensivi, cu gandul ca recrutorul este dusmanul si isi creaza diverse scenarii despre cum ar trebui sa decurga un interviu. Daca realitatea nu se potriveste cu povestea inchipuita, atunci il considera responsabil pe cel care face recrutarea si il eticheteaza ca fiind incompetent.

 

 

Need help? Call Poolia

Am dat peste aceasta reclama in cautarile mele pe You Tube si mi-a placut. Ma gandeam ca si companiile de la noi ar putea sa isi faca asemenea campanii publicitare. Bestjobs au avut o tentativa de a scoate capul din scorbura cu reclama care dupa parerea mea nu face decat sa invrajbeasca si mai tare candidatii impotriva oamenilor de resurse umane si angajatorilor.  In general, candidatii au o aversiune fata de recruiteri si ii considera nepregatiti, iar acum dupa ce li s-a inoculat ideea ca ei merg la lupta cand isi cauta un job (stiu ca e numai o metafora dar multi o iau in serios), o sa devina si mai defensivi si agresivi in interactiunea cu potentialii angajatori.